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01/12/2016 21:36 - Atualizado em 01/12/2016 21:36
Por que não fui chamado para uma entrevista?
André Freire

Recentemente participei de um evento com executivos em transição de carreira, todos no C-Level e ativamente buscando uma recolocação no mercado. Dos cerca de 20 executivos participantes, certamente consideraria a grande maioria para projetos que conduzo. No meio da discussão, uma das executivas fez a pergunta que ouço quase todos os dias: “Mas por que não sou chamada para uma entrevista com um headhunter?”.

Espero com este post poder explicar um pouco melhor a dinâmica do nosso mercado de recrutamento executivo e ajudar aqueles profissionais que avidamente buscam uma recolocação.

Uma empresa padrão de recrutamento executivo, com as suas devidas diferenciações pelo porte, funciona mais ou menos em três camadas: uma equipe operacional de pesquisa é a base da pirâmide, seguida por uma equipe de analistas ou associados, seguida por sua vez por headhunters (consultores ou sócios). É muito importante entender quem é quem e quem faz o que nesta estrutura para ter sucesso, assim espero ser o mais didático possível.

Pesquisadores normalmente são funcionários mais juniores, usualmente recém-formados ou muitas vezes estagiários. Assim que entra um novo projeto, são eles que vão mapear o mercado para popular o que chamamos de "lista longa" de candidatos. Esta lista certamente vai ter mais de 100 nomes e as fontes dos pesquisadores são normalmente a base de dados da consultoria e redes sociais como o LinkedIn. Normalmente os pesquisadores não entram em contato com os candidatos, assim a única forma de eles te encontrarem é se você tiver o seu perfil bastante completo nas redes sociais e, principalmente, se o seu CV físico ou eletrônico tiver palavras chaves! Lembre-se de que neste momento a busca é mais quantitativa do que qualitativa, portanto, tenha certeza de que o seu material tenha palavras que sejam facilmente encontradas por um sistema.

Passando pela lista longa, um analista vai dar sequência no projeto. Normalmente o analista vai filtrar a lista para aproximadamente umas 20-30 pessoas. O analista é um profissional com maior senioridade, mas ainda bastante operacional na maioria dos casos, podendo variar de um Júnior a um Sênior. Para dar maior noção a vocês, o Sênior normalmente é o primeiro nível que interage mais estrategicamente com o cliente final.

O analista vai ligar para cada um dos 20-30 selecionados e normalmente bater um papo de 15 minutos pelo telefone para entender basicamente três coisas: esse candidato tem o perfil técnico e comportamental para a posição, a remuneração encaixa no projeto e quais são as motivações dele. O grande problema aqui é que muitos candidatos não conseguem contar sua trajetória em 15 minutos e acabam subavaliados pelo analista, não passando para frente no processo. Outro problema comum é o candidato desqualificar o analista por entender que suas perguntas são muito básicas ou que eles não deveriam estar perdendo tempo falando com pessoas mais juniores. Lembro que os analistas são responsáveis por fechar a "lista curta" para os headhunters, assim a dica aqui é ter a maior paciência e poder de síntese para contar sobre sua carreira e desafios para o analista em 15 minutos pelo telefone. Acredite em mim.... isso demanda treino, especialmente para executivos mais seniores que têm anos de experiência e pouca paciência...

Finalmente o analista vai repassar ao headhunter uma "lista curta" que pode ter de 6 a 8 nomes em média. Além desta lista, o bom headhunter também usualmente tem suas listas privadas, de executivos que ele conhece e acompanha, e que provavelmente ele vai querer incluir no projeto. O headhunter vai então agendar entrevistas presenciais com 8 a 10 candidatos e escolher 3 a 5 para apresentar ao seu cliente.

Sei que parece difícil e complexo para quem está no mercado, mas a estatística é essa mesmo.... de mais de 100 opções, o headhunter somente acaba entrevistando uns 8%. Quer estar entre esses 8%? Siga os passos acima e não subestime cada passo do processo. Meus desejos de muito sucesso e uma breve transição!

André Freire é Sócio-Diretor da consultoria de Executive Search e de Desenvolvimeto de Lideranças EXEC. Também é Conselheiro de Administração, Coach de empreendedores, executivos e jovens herdeiros, sócio do YPO – Young Presidents Organization e professor da FGV na cadeira de Gestão Estratégica de Pessoas. Mora em Alphaville há 31 anos.

Vida Corporativa Plena
com André Freire
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